Articles
DOI: 10.21070/icecrs2021899

The Effect of Training and Work Environment on Work Motivation through Organizational Commitment as an Intervening Variable for Employees of PT Yamaha Musical Products Indonesia


Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan PT Yamaha Musical Products Indonesia

Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Indonesia
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Indonesia
Training Work Environment Organizational Commitment Work Motivation

Abstract

This study aims to examine the effect of Training and Work Environment on Work Motivation with Organizational Commitment as an Intervening Variable on the employees of PT Yamaha Musical Products Indonesia. The research method used is quantitative with path analysis research techniques and using research instruments in the form of questionnaires. The results show that training affects organizational commitment, work environment influences organizational commitment, training influences work motivation, work environment influences work motivation, organizational commitment affects work motivation. The path analysis result show that organizational commitment can’t be an intervening variable for training on work motivation and organizational commitment can be a partial mediation for work environment on work motivation. Furthermore, PT YMPI in Pasuruan Regency remains consistent to increase work motivation through training and work environment. Although organizational commitment provides a low increase, it is necessary that to further enhance the organizational commitment that can strengthen the work motivation so that it can improve company’s performance in the face up to business competition

Pendahuluan

Suatu organisasi harus memiliki manajemen yang efektif dan karyawan sebagai aset utama perusahaan, yang merupakan faktor pendukung untuk meningkatkan kualitas dalam bersaing. Sumber daya manusia adalah pelaku organisasi perusahaan yang peranannya sangat penting dalam menuju tujuan yang diinginkan perusahaan, disebabkan sumber daya manusia memiliki peran sebagai sumber daya yang menjalankan semua kegiatan organisasi di perusahaan Salah satu upaya organisasi untuk memiliki daya saing tinggi di masa datang adalah menerapkan upaya strategis dengan proses pembelajaran melalui pelatihan. Salah satu faktor yang mampu mendorong karyawan memiliki dedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya dengan baik adalah adanya rasa aman lingkungan kerja yang disediakan perusahaan dalam suasana aman sebelum kerja, suasana aman saat kerja maupun suasana aman setelah kerja [1]. Motivasi kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar dedikasi, kecintaan, kedisiplinan, dan moral kerja karyawan meningkat [2]. Peningkatan motivasi selain melalui pemberian kompensasi dan imbalan yang layak berdasar prestasi kerja, dapat pula melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan penugasannya, dan juga menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan bagi karyawan sehingga mereka dapat bekerja dengan penuh komitmen tanpa semata-mata karena imbalan dari organisasi [3]. Data lima tahun terakhir PT Yamaha Musical Products Indonesia menunjukkan bahwa jumlah karyawan tetap yang keluar lebih kecil daripada jumlah masuk karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja dalam bertahan diperusahaan tergolong baik dan kebutuhan perusahaan dalam menambah SDM-nya yang bertujuan untuk menambah kekuatan perusahaan dalam bersaing di jaman modern ini.

Berdasarkan penelitian terdahulu pada pegawai DPPKA Kabupaten Malang, terdapat pengaruh positif secara langsung antara pelatihan terhadap komitmen organisasi [4]. Pengaruh positif dan signifikan juga mempengaruhi faktor lingkungan terhadap komitmen organisasi karyawan di Rumah Sakit SMC Samarinda pada penelitian lampau yang menunjukkan bahwa fasilitas yang lengkap dan nyamannya lingkungan kerja karyawan membuat karyawan berkomitmen untuk bertahan di organisasi semakin kuat [5]. Komitmen organisasi diperlukan untuk menunjang kinerja karyawan karena, komitmen organisasi menimbulkan pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan PT. Astra International Kanwil Palembang [6]. Berdasarkan latar belakang diatas, menjadikan peneliti ingin melakukan penelitian pengaruh pelatihan dan lingkungan kerja tehadap motivasi kerja yang dihubungkan dengan variabel lain yaitu komitmen organisasi sebagai variabel intervening dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan PT Yamaha Musical Products Indonesia sehingga akan dapat mengoptimalkan produktivitas perusahaan.

Metode

Jenis penelitian merupakan jenis pendekatan kuantitatif yang dilakukan dengan metode survey dalam pengumpulan data, yaitu menggunakan kuesioner dan pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS 24. Obyek penelitian adalah karyawan tetap PT Yamaha Musical Products Indonesia Kabupaten Pasuruan berjumlah 91 responden setelah dilakukan perhitungan Slovin (pada Persamaan 1) dengan ketelitian 90% untuk penetapan jumlah sampel dengan pengambilan sampel menggunakan stratified sampling, yaitu pengambilan sampel secara acak dan merata pada populasi yang terbagi menjadi sub-sub bagian [7].

Variabel yang diukur adalah pelatihan (X1) dan lingkungan kerja (X2) sebagai variable independen, motivasi kerja (Y) sebagai variable dependen, dan komitmen organisasi (Z) sebagai variable intervening,dapat dilihat pada Gambar 1. Indikator yang digunakan pada variabel pelatihan adalah prosedur sistematis, keterampilan teknis, dan pengembangan karir. Indikator pada lingkungan kerja ialah sarana dan prasarana, kondisi kerja, dan hubungan karyawan. Indikator variabel komitmen organisasi adalah komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Indikator pada variabel motivasi kerja adalah kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, serta kebutuhan aktualisasi diri.

Figure 1.Model Analisis Jalur

Data dianalisis menggunakan metode path analysis dengan melalui tahapan uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian, uji T untuk melihat pengaruh variabel secara parsial yang dihitung dari derajat kebebasan (DK) yaitu DK = n – 2 atau jumlah sampel – 2 dengan taraf signifikan 0,05, untuk mengetahui pengaruh variabel intervening menggunakan uji sobel(pada Persamaan 2), dan untuk mengetahui peran pengaruh variabel intervening menggunakan metode kausal step.

Hasil dan Pembahasan

Hasil

Berdasarkan penelitian, responden didominasi karyawan berjenis kelamin pria sebesar 71 %, usia 31-45 tahun sebesar 65%, pendidikan SMA sebesar 56%, dan lama kerja lebih dari 10 tahun sebesar 51%. Karyawan di PT Yamaha Musical Products Indonesia didominasi karyawan berpendidikan SMA karena fungsi kerja perusahaan yang memproduksi alat musik sehingga membutuhkan banyak tenaga perakit alat musik yang bisa dilakukan oleh pekerja dengan tingkat pendidikan tidak terlalu tinggi. Pengujian validitas dan reliabilitas menunjukkan bahwa hasil uji validitas semua item kuesioner setiap variabel pada tabel Corrected item-total correlation adalah diatas 0,3 dan uji reliabilitas semua item kuesioner variabel pada tabel Cronbach’s Alpha diatas 0,7 [8]. Hal tersebut dapat diartikan bahwa semua item pertanyaan pada variabel pelatihan (X1), lingkungan kerja (X2), komitmen organisasi (Z), dan motivasi kerja (Y) dinyatakan valid dan reliabel dan selanjutnya pertanyaan dapat digunakan dalam penelitian.

Pengujian hipotesis pengaruh langsung dari hasil regresi dengan nilai t perhitungan SPSS 24 menunjukkan bahwa pada Hipotesis 1 menghasilkan thitung penelitian senilai 3,087 ˃ t tabel senilai 1,987 dengan nilai signifikan sebesar 0,003 ˂ 0,05, sehingga H1 diterima dan mengindikasikan bahwa ada pengaruh dari pelatihan kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Z). Hipotesis 2 menghasilkan bawah thitung penelitian sejumlah 4,496 ˃ t tabel senilai 1,987 dan angka signifikansi senilai 0,000 ˂ 0,05 maka H2 diterima dan mengindikasikan ada pengaruh dari lingkungan kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Z). Hipotesis 3 menunjukkan bahwa thitung penelitian sebesar 2,451 ˃ t tabel senilai 1,987 dan nilai signikansi senilai 0,016 ˂ 0,05 sehingga H3 diterima dan menyatakan ada pengaruh dari pelatihan kerja (X1) terhadap motivasi kerja (Y). Hipotesis 4 menunjukkan bawah thitung penelitian sejumlah 4,787 ˃ t tabel yang 1,987 dan angka signifikansi senilai 0,000 ˂ 0,05 maka H4 diterima dan dinyatakan ada pengaruh dari lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y). Hipotesis 5 menunjukkan bawah thitung penelitian sejumlah 2,349 ˃ t tabel yang bernilai 1,987 dan angka signifikansi yaitu 0,021 ˂ 0,05 maka H5 diterima dan menyatakan ada pengaruh dari komitmen organisasi (Z) terhadap motivasi kerja (Y).

Pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung dari hasil regresi dengan nilai t menggunakan sobel test menunjukkan bahwa Hipotesis 6 menghasilkan t penelitian senilai 1,811 ˂ t tabel yang senilai 1,987, maka penolakan H6 dan menyatakan bahwa komitmen organisasi (Z) sebagai intervening tidak mempengaruhi hubungan pelatihan (X1) terhadap motivasi kerja (Y). Hipotesis 7 menghasilkan t penelitian senilai 2,066 ˃ t tabel yang senilai 1,987, maka H7 diterima dan menyatakan bahwa komitmen organisasi (Z) sebagai intervening mempengaruhi hubungan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y). Berdasarkan analisa peran variabel intervening dengan metode kausal step, menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y) setelah mediator komitmen organisasi (Z) dimasukkan, memberikan efek nilai koefisien menurun tetapi tidak sama dengan nol pada variabel independen X2 ke dependen Y, dapat terlihat pada Gambar 2 dan Gambar 3. Maka pada penelitian ini terjadi mediasi parsial dari variabel intervening komitmen organisasi (Z) pada variabel lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y).

Figure 2.Model analisa regresi X2 terhadap Y tanpa variabel intervening

Figure 3.Model analisa regresi X2 terhadap Y dengan variabel intervening

Pembahasan

Berdasar hasil penelitian adanya pengaruh yang signifikan dari variabel pelatihan kerja terhadap komitmen organisasi. Hal ini diperkuat juga pada penelitian lain yang mengemukakan hasil bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel pelatihan dengan variabel komitmen organisasi [9]. Menurut Vasudevan, pelatihan ialah salah satu strategi utama untuk mecapai tujuan organisasi dengan menarik dan mempertahankan karyawan serta juga untuk mengelola SDM secara efektif [10]. Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan. Hal ini dinyatakan pula bahwa antara lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi terdapat pengaruh positif [5]. Hal tersebut menyatakan bahwa fasilitas yang semakin lengkap dan lingkungan kerja yang semakin nyaman bagi karyawan maka akan semakin memperkuat komitmen karyawan. Menurut penelitian lampau juga menyimpulkan bahwa lingkungan kerja yang fasilitatif, menarik, aman dan sehat dapat membantu meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan [11].

Berdasar data diperoleh bahwa variabel pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja. Hal ini juga didukung pada penelitian yang dilakukan Raharjo pada Pegawai Balai Besar Pelatihan Pertanian Ketindan-Lawang, menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara metode pelatihan, instruktur pelatihan, dan materi pelatihan terhadap motivasi kerja [12]. Hal tersebut karena dengan adanya pelatihan dapat membantu karyawan menemukan metode dalam penyelesaian pekerjaan yang lebih baik sehingga mereka dapat lebih bersemangat karena mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas serta dengan adanya pembelajaran secara praktikal lebih memudahkan karyawan untuk memahami penuntasan tugas daripada hanya pengetahuan melalui buku [13]. Pada penelitian ini menghasilkan adanya pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja. Hal ini didukung penelitian terdahulu bahwa variabel lingkungan kerja terhadap motivasi berpengaruh signifikan [1]. Lingkungan kerja akan menimbulkan pengaruh pada motivasi kerja karyawan saat bekerja apabila perusahaan memberikan lingkungan kerja yang layak dan nyaman bagi karyawan untuk bekerja pada suatu organisasi. Menurut literatur, faktor lingkungan kerja yang mencakup pengontrolan kerja, kebersamaan antar karyawan, dan pengakuan kinerja memainkan peran pada meningkat dan menurunnya motivasi kerja karyawan [14].

Hasil analisis penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Yamaha Musical Products Indonesia. Timbulnya motivasi bekerja yang baik pada diri karyawan dapat dimunculkan dengan terdapatnya komitmen yang kuat [15]. Penelitian ini juga menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian lain bahwa komitmen terhadap motivasi kerja terdapat pengaruh positif yang signifikan [16]. Semakin tinggi komitmen yang dipunyai oleh karyawan maka motivasi kerja mereka semakin tinggi dan begitu sebaliknya.

Hasil penelitian menyatakan bawah komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh sebagai variabel intervening pada variabel pelatihan terhadap motivasi kerja. Dari hal ini dapat ditunjukkan bahwa pengaruh komitmen organisasi tidak terlalu kuat dalam mempengaruhi pelatihan terhadap motivasi kerja. Hal ini diperjelas Tone dengan pernyataan bahwa karyawan akan termotivasi oleh gaji dan tunjangan sehingga mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan bersemangat mengerjakan tugas yang diberikan [17]. Selain itu, komitmen organisasi pada karyawan akan tinggi juga apabila organisasi juga memenuhi harapan-harapan mereka sehingga dengan ini akan pula meningkatkan kinerja. Pada penelitian sebelumnya pada karyawan di perusahaan Cina mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara manfaat yang dirasakan dari pelatihan dan komitmen organisasi karyawan [18]. Mereka mengatakan, meskipun karyawan mungkin akan termotivasi untuk berpartisipasi dalam pelatihan namun bila karyawan tidak dapat menerapkan keterampilan yang mereka pelajari selama pelatihan atau tidak mendapatkan promosi, karyawan tidak akan berkomitmen untuk organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi parsial variabel lingkungan kerja terhadap variabel motivasi kerja. Berdasar hal ini menjelaskan bahwa karyawan senang bekerja pada organisasi yang menyediakan lingkungan kerja yang positif [19]. Selain itu perubahan desain kantor dapat mempengaruhi komitmen karyawan [20]. Oleh sebab itu, lingkungan kerja mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dapat disimpulkan bahwa simpulan pertama adalah pelatihan kerja terhadap motivasi kerja berpengaruh signifikan pada karyawan PT. Yamaha Musical Products Indonesia. Simpulan kedua adalah terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT. Yamaha Musical Products Indonesia. Simpulan ketiga adalah pelatihan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Yamaha Musical Products Indonesia. Simpulan keempat adalah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Yamaha Musical Products Indonesia. Simpulan kelima adalah komitmen organisasi terhadap motivasi kerja berpengaruh signifikan pada karyawan PT. Yamaha Musical Products Indonesia. Simpulan keenam adalah pengaruh pelatihan kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT. Yamaha Musical Products Indonesia melalui variabel intervening komitmen organisasi tidak terdapat pengaruh. Simpulan ketujuh adalah komitmen organisasi dapat menjadi variabel intervening dari lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan berpengaruh secara parsial. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan penelitian dapat dikembangkan dengan menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dikarenakan pengaruh dari variabel lain diluar penelitian ini memiliki nilai koefisien yang lebih besar dan juga apabila ingin melaksanakan pengambilan data pada obyek yang sama dapat dilakukan penambahan sampel agar hasil penelitian dapat lebih signifikan.

Ucapan Terima Kasih

Terima kasih kepada responden dan semua pihak yang telah memotivasi penulis secara moril maupun materiil sehingga penelitian dan tulisan ini dapat terselesaikan..

References

  1. Basuki, K., & Maesaroh, M. (2017). Motivasi sebagai pemediasi pengaruh komitmen dan lingkungan kerja pada kepuasan kerja. Business Management Journal, 13(1), 1–15.
  2. Young, W., Davis, M., McNeill, I. M., Malhotra, B., Russell, S., Unsworth, K., & Clegg, C. W. (2015). Changing behaviour: Successful environmental programmes in the workplace. Business Strategy and the Environment, 24(8), 689–703.
  3. Sriyono. (2015). A strategy for a happier life in the era of globalization: Management approach. In T. Kasturi, E. Hardiansyah, G. R. Affandi, R. Dewanti, & D. Nastiti (Eds.), Enhancing Human Happines (pp. 105-113). Sidoarjo: Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Sidoarjo.
  4. Nugraha, R. S., Setiawan, M., & Puspaningrum, A. (2017). Komitmen organisasional sebagai mediasi pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 4 (1), 55-63.
  5. Abidin, M. I. Z., Pangtuluran, Y., & Maria, S. (2016). Pengaruh kepuasan kerja, lingkungan kerja dan efikasi diri terhadap komitmen organisasi di Rumah Sakit SMC Samarinda. Jurnal Ekonomi Dan Keuangan, 13(1), 1–10.
  6. Hadiwijaya, H., & Hanafi, A. (2013). Effect of culture and organization commitment to employee employment motivation (Study on PT Astra International, Tbk - Honda Sales Operation Kanwil Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan, 1(2), 65–19.
  7. Hermawan, S. & Amirullah. (2016). Metodologi penelitian bisnis pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Media Nusa Creative : Malang.
  8. Heryanto, I. & Triwibowo, T. (2018). Path analysis menggunakan SPSS dan Excel. Bandung: Informatika.
  9. Chaudhuri, S. (2012). The relationship between training outsourcing and organizational commitment. The Ohio State University. Retrieved from http://www.researchgate.net/. [Diakses tanggal 24 Maret 2019].
  10. Vasudevan, H. (2014). Examining the relationship of training on job satisfaction and organizational effectiveness. International Journal of Management and Business Research, 4 (3), 185-202.
  11. Danish, R. Q., Ramzan, S., & Ahmad, F. (2013). Effect of perceived organizational support and work environment on organizational commitment; mediating role of self-monitoring. Advances in Economics and Business, 1(4), 312–317.
  12. Raharjo, R. P. (2014). Pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja dan kinerja pegawai (Studi pada Pegawai Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP) Ketindan-Lawang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 15(2), 1–10.
  13. Wardani, Y. T. & Awatara, I Gusti Putu Diva. (2019). Performance analysis of a state elementary school headmaster through training and work envrionment with motivation as intervening. Trikonomika, 18 (1), 25-29.
  14. Fernet, C., Trépanier, S. G., Austin, S., & Levesque-Côté, J. (2016). Committed, inspiring, and healthy teachers: How do school environment and motivational factors facilitate optimal functioning at career start? Teaching and Teacher Education, 59, 481–491.
  15. Suarjana, A. A., Putra, I. K., & Susilawati, N. L. (2016). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi serta dampaknya terhadap kinerja pegawai PLN Rayon Gianyar Di Kabupaten Gianyar. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, 12(3), 1-11.
  16. Indarti, S., & Anidar. (2015). Pengaruh kemampuan dan komitmen terhadap motivasi dan kinerja pegawai pada sekretariat daerah kabupaten natuna. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, VII(3), 357–376.
  17. Tone, K. (2018). Examining the moderating effect of work motivation on the lecturer performance: A contribution to organizational commitment and competence. Research in Business and Management, 5(2), 1-16.
  18. Newman, A., Thanacoody, R., & Hui, W. (2011). The impact of employee perceptions of training on organizational commitment and turnover intentions: A study of multinationals in the Chinese Service Sector. International Journal of Human Resource Management, 22(8), 1765–1787.
  19. Amdan, S., Rahman, R. A., Shahid, S. A. M., Bakar, S. A., Khir, M. M., & Demong, N. A. R. (2016). The role of extrinsic motivation on the relationship between office environment and organisational commitment. Procedia Economics and Finance, 37(16), 164–169.
  20. Morrow, P. C., McElroy, J. C., & Scheibe, K. P. (2012). Influencing organizational commitment through office redesign. Journal of Vocational Behavior, 81(1), 99–111.