Articles
DOI: 10.21070/icecrs2021911

The Effect of Compensation and Work Environment on Motivation and its Impact on Employee Performance at the Regional Disaster Management Agency in Sidoarjo Regency


Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Serta dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo

Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Indonesia
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo
Indonesia
Compensation Work Environment Motivation and Employee Performance

Abstract

The purpose of this research is to find out whether there is an effect of compensation and work environment on motivation and its impact on employee performance at the Regional Disaster Management Agency in Sidoarjo Regency. The analytical tool used in the form of a questionnaire distributed to 126 employees of the Fire Department Regional Disaster Management Agency in Sidoarjo Regency with the result that compensation has a significant effect on the motivation of the Fire Department Regional Disaster Management Agency Sidoarjo Regency; the work environment has a significant effect on the motivation of the Fire Department Regional Disaster Management Agency Sidoarjo Regency; motivation has a significant effect on the performance of the Fire Department Regional Disaster Management Agency Sidoarjo Regency; compensation does not have a direct effect on employee performance through motivation and the work environment does not have a direct effect on the performance of the Fire Department Regional Disaster Management Agency Sidoarjo Regency.

Pendahuluan

BPBD (Badan Penanggulangan Bencana Daerah) Kabupaten Sidoarjo merupakan SKPD (satuan kerja pemerintah daerah) yang membidangi urusan kebijakan penanggulangan bencana serta membidangi urusan kebijakan penanganan pengungsi secara tepat dan efisien pada wilayah kabupaten Sidoarjo, sedangkan bidang pemadam kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo mendapatkan tugas dan tanggung jawab berupa penanggulangan bahaya kebakaran dan bencana lainnya yang termasuk dalam kategori urusan gawat darurat atau Rescue/penyelamatan dan harus mempunyai komitmen pelayanan prima berupa layanan yang berkualitas bagi masyarakat.

Faktor–faktor yang berpengaruh terhadap kualitas pelayanan bidang pemadam kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo adalah sebagai berikut : faktor pasukan pemadam kebakaran, faktor peralatan pemadam kebakaran dan faktor kebijakan manajemen oleh pimpinan. Data Status Pegawai Bidang Pemadam Kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo tahun 2018 terdapat 185 pegawai yang terdiri dari 50 pegawai berstatus PNS Daerah dan 135 pegawai berstatus sebagai Tenaga Halian Lepas (THL). Jumlah Tenaga Harian Lepas (THL) mendominasi dengan prosentase 72,97 % sehingga sangat mempengaruhi kinerja secara keseluruhan.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai THL bidang pemadam kebakaran BPBD kabupaten Sidoarjo pada tahun 2018 kompensai hanya berupa honor dan subsidi BPJS saja sedangkan pada tahun 2019 kompensasi yang diberikan kepada THL mendapat tambahan uang makan sebesar Rp. 7.500/ hari dengan maksimal 22 hari dalam satu bulan dan tambahan THR sebesar Rp. 500.000. tetapi honor perbulannya menurun. Meskipun pada tahun 2019 ini mendapat tambahan tunjangan uang makan dan THR kalau ditotal secara keseluruhan maka terjadi penurunan jumlah penghasilan dalam tiap tahunnya, tahun 2018 Rp. 27.144.000,- dan tahun 2019 Rp. 26.571.944,- padahal kebutuhan hidup semakin meningkat terutama bagi THL yang sudah berumah tangga. Kalau dihitung dengan nilai beban biaya dalam tiap tahunnya bisa diasumsikan kompensasi yang diberikan mengalami penurunan. Hal ini memberikan dampak pada penurunanya kinerja pegawai dimana implikasinya terlihat dari kurangnya disiplin jam kerja dan menurunnya semangat untuk menjaga dan merawat peralatan-peralatan yang dipergunakan dalam kegiatan sehari-hari.

Adalah sebuah keharusan bagi sebuah organisasi atau organisasi atau perusahaan agar selalu melakukan modifikasi cara yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawainya, hasil dari peningkatan kinerja pegawai diharapkan akan meningkatkan potensi keberhasilan atau tujuan organisasi atau perusahaan akan mudah tercapai. Ada beberapa cara yang harus dilakukan oleh organisasi atau perusahaan dalam usaha peningkatan kinerja pegawainya, antara lain dengan memperhatikan kepuasan kerja pegawainya. Agar derajat kepuasan kerja pegawai selalu meningkat maka manajemen organisasi atau perusahaan harus memperhatikan antara lain: besaran kompensasi yang diberikan, kesempatan untuk menempuh pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja dimana pegawai melaksanakan tugasnya antara lain berhubungan dengan suasana kerja, patner kerja, manajemen, dan berbagai persoalan lain yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh berbagai aspek dalam organisasi tersebut seperti; berapa besaran kompensasi yang diberikan, kesempatan pendidikan dan pelatihan kerja, situasi lingkungan kerja, aspek manajemen karier, manajemen kepegawaian, motivasi kerja, prestasi dan produktifitas kerja, pengawasan dan pengendalian, evaluasi dan penilaian kerja, mutasi dan promosi serta reward dan punishment. Pada kenyataannya sebuah organisasi atau perusahaan tidak bisa menerapkan satu pola manajemen sumber daya manusia yang baku dan tepat maka sebuah organisasi atau perusahaan harus menerapkan pola manajemen sumber daya manusia yang dinamis dan selalu berproses sehingga bisa berubah dari waktu ke waktu menyesuaikan kondisi yang up to date.

Dalam memahami peran penting pemberdayaan SDM, suatu organisasi harus mampu memetakan serta memanfaatkan setiap potensi yang dimiliki oleh pegawainya sehingga kinerja yang diberikan pegawai bisa menjadi maksimal dan optimal. Kinerja merupakan suatu output atau hasil kerja yang dapatkan dari seorang pegawai dalam menjalankan serta menuntaskan tugas yang dibebankan kepadanya. Salah satu upaya organisasi dalam usaha meningkatkan kinerja pegawainya adalah dengan memberikan motivasi kepada pegawainya agar mau dan mampu menghasilkan kinerja optimal. Motivasi adalah hasrat yang timbul untuk mendaya-gunakan segala usaha untuk meraih tujuan organisasi. Dengan adanya motivasi yang sesuai maka para pegawai akan terdorong untuk melaksanakan tugasnya, hal ini disebabkan karena keberhasilan organisasi dalam mencapai sasaran programnya maka secara otomatis akan mempercepat tujuan-tujuan pribadi seorang pegawai tercapai juga.

Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo dikatakan berhasil apabila bidang pemadam kebakaran badan penanggulangan bencana daerah kabupaten Sidoarjo mampu mendorong sumber daya manusianya kearah profesionalisme pegawai yang mempunyai komitmen dan motivasi kerja yang tinggi. Hal tersebut bisa diperoleh bilamana proses dalam mengatur berbagai problematika antara pegawai, manajer dan tenaga kerja lainnya dalam menjalankan aktifitas keseharian organisasi atau perusahaan dapat terselesaikan dengan baik untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Beberapa masalah dalam mengelola sumber daya manusia antara lain adalah kompensasi, lingkungan dan motivasi kerja

Tinjauan Pustaka

Kompensasi adalah segala hal yang berhubungan dengan pemberian dari organisasi/perusahaan kepada pegawainya sebagai penghargaan atau balas jasa atas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Malayu S.P. Hasibuan (2010:119), menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”. sedangkan menurut Handoko (2014:155), beliau menyatakan bahwa : “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”. Begitu juga menururt Wibowo (2016:271), beliau berpendapat bahwa : “Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.”. Sehingga pemberian kompensasi sejatinya mempunyai arti yang sangat penting bagi perusahaan, karena dengan kualitas pemberian kompensasi mencerminkan seberapa besar upaya organisasi/perusahaan dalam mempertahankan pegawainya.

Lingkungan Kerja adalah suatu tempat dimana para pegawai melakukan aktifitas kerjanya, yang meliput kehandalan peralatan, personal yang mengisi struktur organisasi, situasi yang menjamin keamanan dan ketentraman, rasa senang dan betah dalam bekerja. Menurut Sedarmayati (2011:21), beliau menyatakan bahwa : “lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.”.Lingkungan kerja yang nyaman secara otomatis akan memberikan jaminan rasa aman bagi pegawainya serta dapat memotivasi pegawainya untuk bekerja lebih optimal sehingga lingkungan kerja akan memepngaruhi kondisi emosional pegawainya. Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja sehingga akan memanfaatkan jam kerjanya secara efektif dan effesien dalam meningkatkan produktifitasnya yang pada akhirnya akan prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Motivasi adalah hasrat seseorang untuk memenuhi keinginannya akibat dorongan dari dalam diri maupun luar individu yang mampu menggerakkan masing-masing pribadi untuk melaksankan tanggung jawab dalam rangka memenuhi hajat hidupnya. Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:93), berpendapat bahwa : “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.” sedangkan menurut Hasibuan (2010 : 141), beliau berpendapat : “Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan.”. David McClelland menjelaskan dalam Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s Theory of needs), beliau menjelaskan bahwa motivasi muncul atas terpenuhinya tiga kebutuhan penting, yaitu pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan. Keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang lebih, memenuhi kreteria standar dan semangat berjuang demi hasil merupakan elemen dari kebutuhan pencapaian. Kebutuhan kekuasaan/kekuatan adalah kebutuhan yang memaksa seseorang bertindak dengan cara-cara tertentu dan khusus sedangkan kebutuhan hubungan adalah hasrat antara masing-masing person yang saling mengenal dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.

Kinerja pegawai adalah hasil akhir dari aktifitas kerja seorang pegawai dalam mencapai tujuan yang ditargetkan dari awal. Kinerja merupakan bagian penting dalam kehidupan organisasi atau perusahaan. Sebuah organisasi atau perusahaan akan berkembang dengan cepat ketika didukung oleh kualitas pegawai yang handal. Pegawai dengan kualitas yang handal adalah pegawai yang mempunyai kinerja baik yaitu pegawai yang mampu memenuhi target atau tujuanorganisasi atau perusahaan. Sedarmayanti (2011:260), beliau berpendapat bahwa : “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” menurut Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia (2007:153), mengatakan bahwa : “kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.”.

Kerangka Konseptual

Figure 1.Kerangka Konseptual

Menurut Sugiyono (2010) hipotesis=adalah jawaban sementara terhadap=rumusan penelitian. Dan hipotesis yang penulis ajukan adalah sebagai berikut :

  1. Terdapat pengaruh langsung kompensasi terhadap motivasi pegawai bidang pemadam kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo;
  2. Terdapat pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi pegawai bidang pemadam kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo;
  3. Terdapat pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja pegawai bidang pemadam kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo;
  4. Terdapat pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai bidang pemadam kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo;
  5. Terdapat pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja pegawai bidang pemadam kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo;
  6. Terdapat pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai bidang pemadam kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo;
  7. Terdapat pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai bidang pemadam kebakaran BPBD Kabupaten Sidoarjo.

Metode

Dalam pengolahan data hasil penelitian ini penulis mengaplikasikan teori pendekatan kuantitatif, yaitu suatu metode pengolahan data hasil dari suatu penelitian yang menerapkan penggunaan analisis statistik pada pengolahan datanya. Harahap (1992:123) menegaskan, “bahwa untuk memacu perkembangan ilmu-ilmu sosial, maka metode-metode IPA harus diadopsi ke dalam riset-riset ilmu sosial”. Pada proses perkembangan selanjutnya, penelitian kuantitatif lebih mengikuti aliran positivisme yang dipelopori oleh Auguste Conte. Lokasi penelitian adalah suatu tempat dimana seorang peneliti dapat melihat fakta-fakta yang ingin didapatkan dari rencana penelitiannya. Berdasarkan pada judul yang ditetapkan oleh peneliti maka yang menjadi lokasi penelitian adalah Kantor Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo khususnya Pos Damkar Unit Buduran, Pos Damkar Unit Krian, Pos Damkar Unit Waru, Pos Damkar Unit Porong dan Pos Damkar Unit Candi.

Sebagai [i] indikator penelitian variabel kompensasi adalah sebagai berikut, yaitu [a].Gaji pegawai, [b].Honor pegawai, [c].Jaminan hari tua dan kesehatan. [ii] untuk variable Lingkungan kerja indikator penelitiannya, antara lain [a]. Metode kerja, [b]. pengaturan kerja, [c]. tanggung jawab dalam bekerja, [d]. Patner kerja. [iii] sedangkan indikator variable Motivasi adalah [a]. kebutuhan fisiologis/fisik, [b]. kebutuhan rasa aman, [c]. kebutuhan sosial, [d]. kebutuhan pengakuan dan [e]. kebutuhan aktualisasi diri dan [iv] Indikator-indikator kinerja pegawai yang dipakai [a]. Efektivitas dan Efisiensi, [b]. Otoritas dan Tanggung Jawab, [c]. Otoritas, [d]. Disiplin dan [e]. Inisiatif.

Terdapat dua=jenis data yang digunakan=dalam penelitian yaitu data primer berupa data hasil kuesioner dan data sekunder dari studi pustaka. Dalam penelitian ini terdapat 185 populasi sehingga jumlah sampel yang digunakan berjumlah 126. Sedangkan Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis menggunakan regresi linier berganda. Hal ini dapat diukur melalui SPSS 22.0. untuk uji hipotesis menggunakan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Simultan=(Uji F), Uji Parsial=(Uji t), Metode Analisis Jalur menggunakan diagram jalur dan koefisien jalur.

Hasil dan Pembahasan

Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini dijabarkan sebagai berikut; semua responden berjenis kelamin laki-laki, terdapat 90 pegawai yang berusia > 35 tahun (71,4%) dan 36 berusia ≤ 35 tahun (28,6%), sebagian besar berpendidikan SLTA ada 125 pegawai (99,03%), karena persyaratan menjadi pasukan pemadam kebakaran adalah minimal berijasah SLTA Sederajat, terdapat 36 pegawai yang sudah bekerja diatas 5 tahun (28,6%) dan 90 pegawai bekerja ≤ 5 tahun (71,4%) dan terdapat 36 pegawai yang berstatus PNS (28,6%) dan 90 lainnya berstatus sebagai THL (Tenaga Harian Lepas) (71,4%).

Uji Validitas dan Reliabilitas

Corrected Item-Total Correlation atau Nilai validitas nilai rtable yang digunakan ada pada signifikasi 5% dengan (n) 126 (angka 126 diambil karena jumlah responden yang dipakai adalah 126), maka didapat rtabel sebesar 0.176. rhitung pada masing-masing variabel kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), motivasi (Y) dan kinerja Pegawai (Z) memiliki nilai rhitung > 0.176. Nilai rhitung > rtabel (n-2) dimana rtabel (124) sebesar 0.176 sehingga item pernyataan dinyatakan yang diajukan dinyatakan valid dan penelitian bias diteruskan. Cronbach`S Alpha atau koefisien alpha yang penulis gunakan dalam penelitian ini selanjutnya digunakan untuk mengukur konsistensi internal atau reliabilitas diantara butir-butir pernyataan dalam suatu instrumen. Item pengukuran dikatakan reliabel jika memiliki nilai koefisien alpha > 0.6 (Maholta, 2002). Untuk variabel Kompensasi = 0.905, Untuk variabel Lingkungan Kerja = 0.769, untuk variabel motivasi = 0.799, dan untuk variabel kinerja pegawai sebesar 0.774. sehingga koefisien alpha masing-masing variabel dinyatakan reliabel karena > 0.6.

Uji Hipotesis

Untuk mengetahui apakah variabel bebas (X) secara tunggal berpengaruh terhadap variabel terikat (Y), maka penulis melakukan perbandingan antara nilai thitung pada masing-masing variabel bebas dengan nilai ttabel dengan derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Menurut Sugiyono (2012), mengatakan bahwa bilamana nilai thitung ≥ ttabel, berarti variabel bebasnya memberikan pengaruh bermakna terhadap variabel terikat. Nilai t tabel didapatkan dari rumusan = t(α/2 ; n-k-1) dengan n = 126 sehingga didapatkan t (0,025 ; 126-2-1) t tabel = t (0,025 ; 123) = 1,980. [H1] Analisa hipotesis pengaruh X1 (Kompensasi ) terhadap Y (Motivasi) : dari hasil analisa menggunakan software SPSS 22 diperoleh nilai signifikasi X1= 0,005 menandakan jika nilai signifikasi X1 < 0,05. (0,005 < 0,05) sehingga kesimpulan yang didapatkan adalah Kompensasi (X1) secara langsung berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi (Y). [H2] Analisa hipotesis pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi (Y) : Setelah diadakan pengolahan data menggunakan software SPSS 22 diperoleh nilai signifikasi X2 = 0,001 menandakan jika nilai signifikasi X2 < 0,05. (0,001< 0,05) sehingga kesimpulan yang didapatkan adalah Lingkungan Kerja (X2) secara langsung berpengaruh secara signifikan terhadap Motivasi (Y). [H3] Analisa hipotesis pengaruh Kompensasi (X1) terhadap Kinerja (Z) : dari hasil analisa menggunakan software SPSS 22 diperoleh nilai signifikasi X1 = 0,001 menandakan jika nilai signifikasi X1 < 0,05. (0,001 < 0,05) sehingga kesimpulan yang didapatkan adalah Kompensasi (X1) secara langsung berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja (Z). [H4] Analisa hipotesis pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Z) : dari hasil analisa menggunakan software SPSS 22 diperoleh nilai signifikasi X2 = 0,000 menandakan jika nilai signifikasi X2 < 0,05. (0,000 < 0,05) sehingga kesimpulan yang didapatkan adalah Lingkungan Kerja (X2) secara langsung berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja (Z). [H5] Analisa hipotesis pengaruh Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) : dari hasil analisa menggunakan software SPSS 22 diperoleh nilai signifikasi Y = 0,000 menunjukkan bahwa nilai signifikasi Y< 0,05. (0,000 < 0,05) sehingga kesimpulan yang didapatkan adalah Motivasi (Y) secara langsung berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja (Z). [H6] Analisa hipotesis Pengaruh tidak langsung kompensasi (X1) melalui Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) : Mengacu pada output Regresi Model II pada bagian tabel “Coefficients” dapat diketahui bahwa pengaruh tidak langsung X1 terhadap Z = 0,232, nilai pengaruh tidak langsung X1 melalui Y terhadap Z dihasilkan dari perhitungan nilai beta X1 terhadap Y dikalikan dengan nilai beta Y terhadap Z, yaitu : 0,275x 0,257 = 0,070. Sedangkan pengaruh total yang diberikan X1 terhadap Z didapatkan dari komulatif antara pengaruh langsung ditambahkan dengan pengaruh tidak langsung sehingga didapatkan nilai 0,232 + 0,070 = 0,303. Dari hasil analisa dan perhitungan data diatas didapatkan nilai pengaruh langsung = 0,232 dan pengaruh tidak langsung = 0,070. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil jika dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung (0,070 < 0,251). Dari hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa ada pengaruh tidak langsung variabel bebas kompensasi (X1) melalui Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z). [H7] Analisa hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) melalui Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z), diketahui bahwa pengaruh langsung X2 terhadap Z = 0,461, nilai pengaruh tidak langsung X1 melalui Y terhadap Z dihasilkan dari perhitungan nilai beta X2 terhadap Y dikalikan dengan nilai beta Y terhadap Z, yaitu : 0,341 x 0,257 = 0,087. Sedangkan pengaruh total yang diberikan X2 terhadap Z didapatkan dari komulatif antara pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung sehingga didapat nilai 0,461 + 0,087 = 0,536. Dari hasil analisa dan perhitungan data diatas didapatkan nilai pengaruh langsung = 0,461 dan pengaruh tidak langsung = 0,087 menunjukkan bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil jika dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung (0,087 < 0,461). Dari hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa ada pengaruh tidak langsung variabel bebas lingkungan kerja (X2) melalui Motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z).

Menurut Sugiyono (2014), Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel pada derajat kesalahan 5% (α = 0.05). Bilamana nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel, menunjukkan bahwa variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat atau hipotesis pertama diterima. F table = F (k ; n – k) = F (2 ; 126- 2) = F (2 ; 124) = 19,5. Berdasarkan hasil perhitungan diatas didapatkan bahwa nilai signifikasi untuk pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Z melalui Y = 0,000 artinya < 0,05 (0,000 < 0,05) berdasarkan tabel F didapatkan nilai F hitung 75,267 > F tabel 19,5. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara simultan (besama-sama) berpengaruh terhadap variable kinerja (Z) melalui motivasi kerja (Y) atau berarti signifikan.

Berdasarkan analisa data diatas, didapatkan suatu kesimpulan bahwa Pengaruh Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Motivasi (Y) Serta dampaknya terhadap Kinerja Pegawai (Z) Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo dapat DITERIMA.

Kesimpulan

[a] Kompensasi berpengaruh langsung kepada motivasi, dari hasil penelitian diperoleh nilai thitung > ttabel. Hal ini menunjukkan bahwa dengan pemberian kompensasi secara proporsional kepada pegawai akan berdampak positif dan memberikan kontribusi pada meningkatnya motivasi pegawai Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo. [b] Lingkungan kerja yang kondusif dapat memberi pengaruh langsung kepada motivasi, dari hasil penelitian diperoleh nilai thitung > ttabel. Hal ini menunjukkan bahwa dengan menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif akan berdampak positif dan mempengaruhi peningkatan motivasi pegawai Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo. [c] Kompensasi berpengaruh langsung kepada kinerja dari hasil penelitian diperoleh nilai thitung > ttabel. Hal ini menunjukkan bahwa dengan pemberian kompensasi secara proporsional kepada pegawai akan berdampak positif dan memberikan kontribusi pada meningkatnya kinerja pegawai Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo. [d] Lingkungan kerja berpengaruh langsung kepada kinerja, dari hasil penelitian diperoleh nilai thitung > ttabel. Hal ini menunjukkan bahwa dengan menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif akan berdampak positif dan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo. [e] Motivasi berpengaruh langsung kepada Kinerja dari hasil penelitian diperoleh nilai thitung > ttabel. Hal ini menunjukkan bahwa dengan pemberian motivasi yang sesuai akan berdampak positif dan mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo. [f] Kompensasi berpengaruh tidak langsung kepada kinerja melalui motivasi, dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung > Ftabel. Kesimpulan ini memberikan pengertian bahwa dengan pemberian kompensasi serta motivasi berdampak positif dan memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo. [g] Lingkungan Kerja berpengaruh tidak langsung kepada Kinerja melalui motivasi, dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung > Ftabel. Kesimpulan ini memberikan pengertian bahwa lingkungan kerja dan motivasi akan berpengaruh positif dalam peningkatan kinerja pegawai Bidang Pemadam Kebakaran Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Sidoarjo.

Ucapan Terima Kasih

Terima kasih kepada responden dan semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaiakn tulisan ini sebingga dapat diterbitkan dan dipertanggungjawabkan.

References